Der Mindestlohn bereitet dem einen oder anderen Arbeitgeber Probleme. Ein „Trick“: Man streicht das bisher bezahlte Urlaubs-, Weihnachtsgeld sowie Sonderzahlungen – und schlägt es anteilsmäßig auf den Stundenlohn, der bis dahin unter dem Mindestlohn lag, drauf. Versuchen wollte das ein Arbeitgeber über eine Änderungskündigung. Doch das haut nicht hin, wie jetzt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden hat (2.10.2015, Az. 9 Sa 570/15, 9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15, 9 Sa 1727/15) und bestätigte eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (ich habe darüber berichtet). Begründung: Jedenfalls das Urlaubsgeld hat keine Lohnfunktion, es sei eine zusätzliche Prämie. Eine Änderungskündigung zur Streichung solcher Leistungen setze voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei. Dies konnte das Gericht in den vorliegenden Fällen aber nicht feststellen.
Gerichtsentscheidung
Pflegekraft wollte erben: Doch Testament war nicht lesbar!
Eine Pflegekraft hatte beruflich und privat Kontakt zu einer älteren Dame, die im Jahr 2012 verstarb. Die Pflegerin reichte im Rahmen des Nachlassverfahrens bei Gericht ein Schreiben ein, das die Erblasserin zwei Monate vor ihrem Tod gefertigt haben sollte. Sie gab an, dass sie dieses Schreiben von einer anderen Pflegekraft der Verstorbenen erhalten habe und dass in dem Schreiben stehe, dass ihr die Verstorbene alles vermache. Das Schleswig-Holsteinischen Oberlandesgericht sah dieses Schreiben jedoch nicht als ein wirksames Testament an. Mehr lesen
Belohnung für Rückstufung: Pflegeheim muss mehr als nur pflegerische Maßnahmen erbringen!
Pflegeheime erhalten zusätzlich 1597 Euro, „wenn der Pflegebedürftige nach der Durchführung aktivierender oder rehabilitativer Maßnahmen in eine niedrigere Pflegestufe oder von erheblicher zu nicht erheblicher Pflegebedürftigkeit zurückgestuft wurde“ (§ 87a Abs. 4 SGB XI). Um diese Belohnung gibt es immer wieder Streit. Das Bundessozialgericht hat jetzt einmal wieder über eine solche Angelegenheit entschieden und das Landessozialgericht, das den Anspruch abgelehnt hatte, in die Schranken gewiesen. Mehr lesen
Kündigung einer Schwangeren: Arbeitgeber muss ihr Schadensersatz zahlen!
Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt. Mehr lesen
Urteil: Hygienemangel, aber kein grober Behandlungsfehler
Es stellt einen Hygienemangel dar, wenn ein Krankenhauspfleger einen Abszess an der Hand einer Patientin eröffnet und dabei Handschuhe trägt, mit denen er zuvor die Türklinke des Krankenzimmers berührt hatte. Für den Hygienemangel ist das beklagte Krankenhauses jedoch nicht haftbar, wenn die Patientin nicht nachweisen kann, dass ihr durch den Mangel ein Gesundheitsschaden entstanden ist. Sie hatte behauptet, dass eine später festgestellte Infektion auf die Behandlung des Abszesses hätte zurückgeführt werden können. Der Patientin kommt auch keine Beweislastumkehr zugute, weil der infrage stehende Verstoß gegen den medizinischen Standard nicht als grob zu bewerten ist. Das hat das Oberlandesgerichts Hamm am 17.8.2015 (im Moment noch nicht rechtskräftig) entschieden und damit das erstinstanzliche Urteil des Landgerichts Dortmund bestätigt (Az. 3 U 28/15).
Kein „Gewohnheitsrecht“: Arbeitgeber kann Bezahlung von Raucherpausen kippen!
In einem Betrieb hatte sich eingebürgert, dass die Beschäftigten in Raucherpausen gingen ohne sich bei der Zeiterfassung ein- und auszustempeln. Ihnen wurde also auch nichts vom Lohn abgezogen. Wenn nun der Arbeitgeber diese Praxis kippt, dann ist das rechtens. Das hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschieden (Urteil vom 5.8.2015, Az. 2 Sa 132/15). Die Arbeitnehmer haben regelmäßig keinen Anspruch auf Fortsetzung dieser Praxis. Sie können sich also nicht auf „Gewohnheitsrecht“ (juristisch: betriebliche Übung) berufen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit weder die genaue Häufigkeit noch die Dauer dieser Pausen kannte.