Für das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist der Arbeitgeber zuständig. Es soll die Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall erhalten helfen. Im Übrigen ist eine Kündigung aufgrund von Krankheit kaum erfolgversprechend ohne bEM. In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall ging es jedoch nicht um eine Kündigung, sondern um die Mitbestimmung des Betriebsrats beim bEM. Mehr lesen
Bundesarbeitsgericht
Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag: tarifvertragliche Ausschlussfrist beachten!
Der Kläger hatte für einen Monat zu wenig Lohn erhalten. Da der Arbeitgeber nicht zahlen wollte, ging es zu Gericht. Allerdings sah der Tarifvertrag eine Verfallsklausel vor. Danach waren Ansprüche innerhalb von sechs Monate geltend zu machen, sonst sind sie ausgeschlossen. Zwar hatte der Kläger bei Gericht noch innerhalb der 6-Monats-Frist Klage eingereicht, diese ging beim Arbeitgeber aber erst später zu. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass damit der Anspruch verfallen ist (Urteil vom 16.3.2016, Az. 4 AZR 421/15). Entscheidend ist also der Zugang der schriftlichen Anspruchstellung beim Vertragspartner selbst!
Urteil: Bloße Aufzeichnung von Überstunden reicht nicht!
Eine Arbeitnehmerin hatte akribisch Buch geführt und sämtliche Überstunden aufgezeichnet. Am Ende waren es für ein Drei-Jahres-Zeitraum insgesamt 1.057 Stunden. Ihr Arbeitgeber hatte jedoch nur 414 Stunden ermittelt. Das Bundesarbeitsgericht sprach in einem kürzlich veröffentlichten Urteil jedoch nur die Abgeltung für 414 Stunden zu (Urteil vom 23.9.2015, Az. 5 AZR 767/13). Begründung: Die Arbeitnehmerin müsse auch darlegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien. Tipp: Am besten die Einträge durch Arbeitgeber abzeichnen lassen. Oder sich die Anordnung der Überstunden per E-Mail bestätigen lassen.
Sind Leitungskräfte in Pflegeeinrichtungen wirklich „leitende Angestellte“?
Es ging in einem Fall aus Mainz darum, ob ein Chefarzt in einer kirchlichen Klinik als „leitender Angestellter“ zu gelten hatte. Wenn dem so ist, dann muss die Mitarbeitervertretung (MAV) bei einer Kündigung ausreichend beteiligt werden. Das Bundesarbeitsgericht meinte nun in einem Urteil (22.10.2015, Az. 2 AZR 124/14): Die Tätigkeit eines leitenden Angestellten muss unter anderem von Entscheidungsbefugnissen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten, insbesondere Personalangelegenheiten, geprägt sein. Das war sie aber nicht. Der Chefarzt war also kein „leitender Angestellter“. Und somit war dessen Kündigung mangels ausreichender Beteiligung der MAV unwirksam. Auch für Pflegedienstleitungen (in Alten- und Krankenpflegeeinrichtungen) tritt diese Frage auf. Und auch hier gilt: Es ist eine gewisse „Personalhoheit“ notwendig, damit eine Pflegedienstleitung als „leitende Angestellte“ gilt. Es kommt also auf den jeweiligen Einzelfall an.
Bei Dauernachtarbeit: Lohnzuschlag muss mindestens 30 Prozent betragen
Nachtarbeitnehmer haben nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23 und 6 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden ist in der Regel angemessen. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch auf 30 Prozent. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 9.12.2015, Az. 10 AZR 423/14). Wichtig: Das Urteil greift nur dann, wenn im Arbeitsverhältnis des Nachtarbeiters keine tarifvertragliche Regelung anwendbar ist.
Urlaubsdauer bei kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
Ein Arbeitnehmer kündigt das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2012. Wenige Tage zuvor hatte man aber bereits einen neuen Arbeitsvertrag vereinbart. Dieser begann am 2. Juli 2012. Gut drei Monate später kündigt der Arbeitgeber fristlos. Im Streit stand jetzt lediglich der Urlaub. Dieser wird bei einer Kündigung nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Geld ausbezahlt. Aber für wieviele Tage? Das Bundesarbeitsgericht hat nun geurteilt (20.10.2015, Az. 9 AZR 224/14): Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub (hier 26 Tage). Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis endet in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres. Und: Das Arbeitsverhältnis hat mindestens sechs Monate bestanden (Wartezeit nach § 4 BUrlG).