Eine private Pflegeversicherung will von einem Mann noch zurückliegende Beiträge. Doch der wendet ein, er sei schon längere Zeit arbeitslos und nunmehr bei der DAK gesetzlich pflegeversichert. Zum Nachweis legt er einen Bescheid über Arbeitslosengeld II vor. Darin steht, dass er über die Familienversicherung bei seiner Frau mitversichert ist. Wie aus einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Hessischen Landessozialgerichts deutlich wird, reicht das jedoch nicht aus (9.8.2018, Az. L 8 P 30/18). Begründung: Der Mann konnte kein Kündigungsschreiben gegenüber der privaten Versicherung vorlegen. Und auch keinen Nachweis der neuen Kasse, dass er dort versichert ist. Beide Formalien sind nach § 205 VVG aber unabdingbare Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Der Mann muss die noch offenen Beiträge also zahlen.
Kündigung
Wann ist die Schwerbehindertenvertretung bei einer Kündigung anzuhören?
Ein Arbeitgeber beabsichtigte, einem Mitarbeiter zu kündigen. Dieser war Menschen mit einer Schwerbehinderung gleichgestellt. Zunächst holte sich der Arbeitgeber vom Integrationsamt die Zustimmung, informierte dann den Betriebsrat und erst anschließend die Schwerbehindertenvertretung. Der Mitarbeiter erhob deswegen Kündigungsschutzklage. Die Schwerbehindertenvertretung sei zu spät informiert worden. Genauso sahen es die ersten beiden Instanzen. Nicht jedoch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2018, Az. 2 AZR 378/18). Alleine diese zeitliche Abfolge mache die Kündigung nicht unwirksam. Die Benachrichtigung der Schwerbehindertenvertretung sei immer noch, wie vom Gesetz gefordert, „unverzüglich“ erfolgt. Eine Begründung dieser Entscheidung steht im Moment noch aus, da das Urteil derzeit noch nicht veröffentlicht ist.
Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe informiert zur Überlastungsanzeige
Eine Gesundheits- und Krankenpflegerin aus dem Raum Göttingen hatte eine Überlastungsanzeige geschrieben – und wurde dafür vom Arbeitgeber abgemahnt. In zwei Instanzen hatte die Pflegekraft mit ihrer Klage gegen die Abmahnung Erfolg. Entscheidend sei, ob die Mitarbeiterin die Arbeitssituation subjektiv als Überlastung wahrgenommen habe. Nicht maßgeblich sei eine nach objektiven Kriterien bestehende tatsächliche Gefahr. Diesen Rechtsstreit hat der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) aktuell zum Anlass genommen, einmal ausführlich die Hintergründe der Überlastungs-, bzw. Gefährdungsanzeige zu beleuchten. Das Papier fasst die wichtigsten Informationen und Empfehlungen zum Umgang mit Überlastung zusammen, benennt die Rechtsquellen und soll als Handlungshilfe dienen. Außerdem gibt es ein Muster zum kostenlosen Download.
Auszug aus dem Heim: Bundesgerichtshof verlangt tagesgenaue Abrechnung
Auch wenn ein Heimbewohner vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist aus einem Pflegeheim auszieht, darf der Heimbetreiber das Entgelt nur bis zum Tag des Auszugs berechnen. Das gilt jedenfalls für Pflegebedürftige, die Leistungen der sozialen Pflegeversicherung beziehen. So hat es gestern der Bundesgerichtshof entschieden (Urteil vom 4.10.2018, Az. III ZR 292/17). Hintergrund: Ein an Multipler Sklerose erkrankter Mann hatte ein Heim gefunden, das auf die Pflege von Menschen mit derartigen Erkrankungen spezialisiert war. Also kündigte er das alte Heim zum 28. Februar 2015. Er zog jedoch schon vierzehn Tage vorher um. Die Richter greifen nun auf § 87a SGB XI zurück. Diese Vorschrift verlange eine tagesgenaue Abrechnung. Das Heim könne sein Entgelt also nur bis zum 14. Februar 2015 berechnen. Das sei auch interessengerecht. Nach der üblichen Praxis der Heimträger würden die durch Leerstände verursachten Kosten in die Pflegesätze eingerechnet und anschließend anteilig auf die Heimbewohner umgelegt. Auch vorzeitige Auszüge seien damit bereits einkalkuliert.
Verdachtskündigung: Arbeitnehmer muss ausreichend Zeit für Stellungnahme bekommen
Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, kann dies bei hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun. Allerdings muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter vorher anhören. Dabei ist ihm eine angemessene Zeit für die Antwort einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber eine zu kurze Frist und kündigt er nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Verdachtskündigung unwirksam. Im konkreten Fall war die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag unangemessen kurz. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 21.3.2018, Az. 3 Sa 398/17).