Eine Gesundheits- und Krankenpflegerin aus dem Raum Göttingen hatte eine Überlastungsanzeige geschrieben – und wurde dafür vom Arbeitgeber abgemahnt. In zwei Instanzen hatte die Pflegekraft mit ihrer Klage gegen die Abmahnung Erfolg. Entscheidend sei, ob die Mitarbeiterin die Arbeitssituation subjektiv als Überlastung wahrgenommen habe. Nicht maßgeblich sei eine nach objektiven Kriterien bestehende tatsächliche Gefahr. Diesen Rechtsstreit hat der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) aktuell zum Anlass genommen, einmal ausführlich die Hintergründe der Überlastungs-, bzw. Gefährdungsanzeige zu beleuchten. Das Papier fasst die wichtigsten Informationen und Empfehlungen zum Umgang mit Überlastung zusammen, benennt die Rechtsquellen und soll als Handlungshilfe dienen. Außerdem gibt es ein Muster zum kostenlosen Download.
Kündigung
Auszug aus dem Heim: Bundesgerichtshof verlangt tagesgenaue Abrechnung
Auch wenn ein Heimbewohner vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist aus einem Pflegeheim auszieht, darf der Heimbetreiber das Entgelt nur bis zum Tag des Auszugs berechnen. Das gilt jedenfalls für Pflegebedürftige, die Leistungen der sozialen Pflegeversicherung beziehen. So hat es gestern der Bundesgerichtshof entschieden (Urteil vom 4.10.2018, Az. III ZR 292/17). Hintergrund: Ein an Multipler Sklerose erkrankter Mann hatte ein Heim gefunden, das auf die Pflege von Menschen mit derartigen Erkrankungen spezialisiert war. Also kündigte er das alte Heim zum 28. Februar 2015. Er zog jedoch schon vierzehn Tage vorher um. Die Richter greifen nun auf § 87a SGB XI zurück. Diese Vorschrift verlange eine tagesgenaue Abrechnung. Das Heim könne sein Entgelt also nur bis zum 14. Februar 2015 berechnen. Das sei auch interessengerecht. Nach der üblichen Praxis der Heimträger würden die durch Leerstände verursachten Kosten in die Pflegesätze eingerechnet und anschließend anteilig auf die Heimbewohner umgelegt. Auch vorzeitige Auszüge seien damit bereits einkalkuliert.
Verdachtskündigung: Arbeitnehmer muss ausreichend Zeit für Stellungnahme bekommen
Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, kann dies bei hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun. Allerdings muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter vorher anhören. Dabei ist ihm eine angemessene Zeit für die Antwort einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber eine zu kurze Frist und kündigt er nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Verdachtskündigung unwirksam. Im konkreten Fall war die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag unangemessen kurz. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 21.3.2018, Az. 3 Sa 398/17).
Äußerungen in kleiner WhatsApp-Gruppe sind kein Kündigungsgrund
Mehreren Angestellten war fristlos gekündigt worden, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten. Das Arbeitsgericht Mainz sah hierhin jedoch keinen Kündigungsgrund (Urteil vom 15.11.2017, Az. 4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17). Der Vorgang passierte auf den privaten Smartphones der Mitarbeiter und diese durften darauf vertrauen, dass dies nicht nach außen getragen würde. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besage, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen darf, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert.
Sonderkündigungsschutz auch bei „Offenkundigkeit“ der Schwerbehinderung
Menschen mit einer Schwerbehinderung (oder Gleichgestellte) genießen ihren Sonderkündigungsschutz auch dann, wenn die Anerkennung als Schwerbehinderter dem Arbeitgeber nicht bekannt ist. Voraussetzung: Sie haben den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt. Ausnahmsweise kommt der Sonderkündigungsschutz aber auch dann in Betracht, wenn die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber offenkundig ist. Darauf weist ein jetzt bekannt gewordenes Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az. 5 Sa 361/16) hin. Allerdings muss nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein, sondern auch, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde.