Ein Arbeitnehmer kündigt das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2012. Wenige Tage zuvor hatte man aber bereits einen neuen Arbeitsvertrag vereinbart. Dieser begann am 2. Juli 2012. Gut drei Monate später kündigt der Arbeitgeber fristlos. Im Streit stand jetzt lediglich der Urlaub. Dieser wird bei einer Kündigung nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Geld ausbezahlt. Aber für wieviele Tage? Das Bundesarbeitsgericht hat nun geurteilt (20.10.2015, Az. 9 AZR 224/14): Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub (hier 26 Tage). Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis endet in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres. Und: Das Arbeitsverhältnis hat mindestens sechs Monate bestanden (Wartezeit nach § 4 BUrlG).
Urlaub
Urteil: Ergotherapeutin eines Seniorenheims darf der Urlaub nicht gekürzt werden
Eine Ergotherapeutin befand sich nach der Geburt ihres Sohnes in Elternzeit. Mitte Mai 2012 endete das Arbeitsverhältnis mit dem Seniorenheim. Vom Arbeitgeber wollte sie danach eine Abrechnung und Ausbezahlung (Abgeltung) des Urlaubs für die Jahre 2010 bis 2012. Doch dieser kürzte ihren Abgeltungsanspruch.
Zu Unrecht wie jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (Urteil vom 19. Mai 2015, Az. 9 AZR 725/13): Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Damit geben die obersten Bundesarbeitsrichter ihre bisherige Rechtsprechung auf.
Bundesarbeitsgericht: Mindestlohn auch bei Krankheit und Urlaub!
Rund um den Mindestlohn ranken sich viele Streitigkeiten. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht über eine Sonderkonstellation entschieden. Betroffen ist davon pädagogisches Personal (Urteil vom 13. Mai 2015, Az. 10 AZR 191/14). Für dieses gilt eine tarifliche Mindestlohnregelung. Arbeitgeber zahlen den dort vorgesehenen Mindstlohn mitunter jedoch nur bei tatsächlich geleisteter Arbeit. Und nicht für Feiertage und Krankheit. Dem hat das Bundesarbeitsgericht jetzt eine Absage erteilt: Das Entgeltfortzahlungsgesetz gebiete, dass auch in diesen Fällen der Mindestlohn bezahlt werden muss. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist unzulässig. Eine Entscheidung, die auch bei anderen Mindestlohnregelungen, z.B. den Pflegemindestlohn und den allgemeinen Mindestlohn, gelten dürfte.
Bundesarbeitsgericht und Urlaub II: Wechsel in Teilzeittätigkeit mit weniger Urlaub
Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen keinen Urlaub nehmen, darf die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Damit folgt das Bundesarbeitsgericht einer Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Mehr lesen
Bundesarbeitsgericht und Urlaub I: Urlaub bei Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zum Urlaub im Zusammenhang mit einer Kündigung einmal mehr geändert. Grund dafür ist vor allem, dass der Europäische Gerichtshof schon vor einigen Jahren eine neue Marschroute vorgegeben hat. Die Auswirkungen sind vor allem für Arbeitgeber wichtig. Mehr lesen
Bei Arbeitgeberwechsel: Kein doppelter Urlaubsanspruch!
Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Denn: Gemäß § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Um seinen Urlaub beim neuen Arbeitgeber zu erhalten, kann der Arbeitnehmer eine entsprechende Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers vorlegen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG dazu verpflichtet, eine solche Bescheinigung auszustellen. Darauf weist das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom heutigen Tag hin (Az. 9 AZR 295/13)