Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem heute gefällten Urteil klargestellt. Mehr lesen
Bundesarbeitsgericht
Bundesarbeitsgericht: Arbeitnehmer muss bessere Zeugnisnote unter Beweis stellen!
Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden. Das hat heute das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13).
Bundesarbeitsgericht: Zusätzlicher Urlaub für Ältere ist keine Diskriminierung
Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter angemessen ist, hat der Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsfreiheit. Das hat das Bundesarbeitsgericht gestern entschieden (Az. 9 AZR 956/12). Im konkreten Fall ging es um Arbeitnehmer in der Schuhproduktion. Diese erhielten ab dem 58. Lebensjahr zwei Tage mehr Urlaub als ihre jüngeren Kollegen. Damit trage das Unternehmen der Tatsache Rechnung, dass die älteren Mitarbeiter bei der körperlich ermüdenden und schweren Arbeit längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer bedürfen.
Kopftuch im kirchlichen Klinikum: „nicht vereinbar“!
Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar. Das hat das Bundesarbeitsgericht gestern in einem richtungsweisenden Urteil entschieden. Mehr lesen
Endlich geklärt: Staffelung der Kündigungsfristen ist keine Diskriminierung Jüngerer
Eine Baustelle im Arbeitsrecht hat das Bundesarbeitsgericht nun geklärt. Es ging um die Frage, ob eine Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstellt. Denn jüngere Arbeitnehmer können alleine aufgrund ihres Alters noch nicht die längeren Kündigungsfristen beanspruchen. Das Bundesarbeitsgericht sagt aber nun (Urteil v. 18.9.2014, Az. 6 AZR 636/13): Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Schwerbehindertenausweis in den Bewerbungsunterlagen reicht nicht
Der Kläger hatte sich auf eine Stelle beworben. Weder im Bewerbungsschreiben noch im Lebenslauf war erkennbar, dass er einen Grad der Behinderung in Höhe von 50 hatte. Später verlangte der Kläger eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), weil er sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sah. Immerhin hatte er seinen Unterlagen einen Schwerbehindertenausweis beigefügt. Das Bundesarbeitsgericht hat aber nun entschieden (18.9.2014, Az. 8 AZR 759/13), dass dies nur eine „unauffällige Information“ gewesen sei. Dem Kläger half auch nicht, dass er bei einer früheren Bewerbung auf eine andere Stelle (beim gleichen Arbeitgeber) offensiver mit seiner Schwerbehinderung umgegangen war. Ob das Bundesarbeitsgericht da nicht etwas über das Ziel hinausgeschossen ist? Darf man einfach so tun, als ob der Arbeitgeber den Schwerbehindertenausweis in den Bewerbungsunterlagen überblättert?