Die Kündigung einer Arzthelferin ließ eine Diskriminierung wegen des Alters vermuten. Anerkannt ist, dass ein Arbeitgeber dies widerlegen muss. Aber gilt dies auch in einem Kleinbetrieb mit nur fünf Mitarbeitern? Darüber hat soeben das Bundesarbeitsgericht entschieden. Mehr lesen
Diskriminierung
Kündigung wegen In-vitro-Fertilisation – unwirksam!
Eine Arbeitnehmerin teilte ihrem Arbeitgeber Anfang 2013 mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Eine Woche nach dem Embryonentransfer sprach der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus und besetzte die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 7. Februar 2013 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt, worüber sie den Arbeitgeber sieben Tage später informierte. Das Bundesarbeitsgericht musste nun über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden. Mehr lesen
Bundesarbeitsgericht: Zusätzlicher Urlaub für Ältere ist keine Diskriminierung
Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter angemessen ist, hat der Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsfreiheit. Das hat das Bundesarbeitsgericht gestern entschieden (Az. 9 AZR 956/12). Im konkreten Fall ging es um Arbeitnehmer in der Schuhproduktion. Diese erhielten ab dem 58. Lebensjahr zwei Tage mehr Urlaub als ihre jüngeren Kollegen. Damit trage das Unternehmen der Tatsache Rechnung, dass die älteren Mitarbeiter bei der körperlich ermüdenden und schweren Arbeit längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer bedürfen.
Endlich geklärt: Staffelung der Kündigungsfristen ist keine Diskriminierung Jüngerer
Eine Baustelle im Arbeitsrecht hat das Bundesarbeitsgericht nun geklärt. Es ging um die Frage, ob eine Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstellt. Denn jüngere Arbeitnehmer können alleine aufgrund ihres Alters noch nicht die längeren Kündigungsfristen beanspruchen. Das Bundesarbeitsgericht sagt aber nun (Urteil v. 18.9.2014, Az. 6 AZR 636/13): Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.