Arbeitsverträge können befristet werden, ohne dass es eines Grundes bedarf. Für solche sachgrundlosen Befristungen gibt es in § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber strenge Regeln. Eine davon ist: Eine derartige Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte das Vorbeschäftigungsverbot aber aufgeweicht und auf einen Zeitraum von drei Jahren beschränkt. War ein altes Arbeitsverhältnis also länger als drei Jahre her, so sollte eine sachgrundlose Befristung möglich sein. Das ist laut einer aktuellen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts jedoch verfassungswidrig (Beschluss vom 6.6.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Richterliche Rechtsfortbildung (der Bundesarbeitsrichter) dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Fazit: Etliche Arbeitnehmer, die derzeit befristet arbeiten, haben womöglich einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Bundesarbeitsgericht
Alltagsbegleiterin bei der Diakonie: Weltliche Arbeitsgerichte können nicht helfen
Die klagende Alltagsbegleiterin war bei einer diakonischen Einrichtung in Niedersachsen tätig. Deren Satzung verpflichtet zum Abschluss von Arbeitsverträgen unter Einbeziehung von einschlägigen Tarifverträgen der Diakonie oder der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD). Die Einrichtung blieb bei der Vereinbarung von Lohnerhöhungen und Jahressonderzahlungen jedoch unter den dort geregelten Beträgen, summa summarum 4.700 Euro. Doch das Bundesarbeitsgericht lehnte die Nachzahlungsforderung der Alltagsbegleiterin ab (Urteil vom 24.5.2018, Az. 6 AZR 308/17). Begründung: Die verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Er muss bei einer Nichtbeachtung kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen. Die Missachtung kirchengesetzlicher Vorgaben berührt aber per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Staatliche Arbeitsgerichte können kirchliches Tarifrecht nur eingeschränkt kontrollieren.
Keine sachgrundlose Befristung im Anschluss an bestehendes Arbeitsverhältnis – oder?
An sich steht in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot). Das Bundesarbeitsgericht hatte das relativiert: Wenn das frühere Arbeitsverhältnis (die Vorbeschäftigung) mehr als drei Jahre zurückliegt, dann geht eine sachgrundlose Befristung in Ordnung (Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09). Das Landesarbeitsgericht in Niedersachsen hat jedoch letztes Jahr anders entschieden (Urteil vom 20.7.2017, Az. 6 Sa 1125/16). Der Fall liegt jetzt zur Revision beim Bundesarbeitsgericht (Az. 7 AZR 477/17). Außerdem gibt es in dieser Frage Verfahren vor dem Bundesverfassungsgericht. Das letzte Wort ist also noch nicht gesprochen.
Bezahlung der Umkleidezeit: Ist weiße Dienstkleidung „auffällig“?
Nach ständiger Rechtsprechung gilt: Wenn das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vor allem im Interesse des Arbeitgebers liegt, dann muss dieser auch die Umkleidezeiten bezahlen. Ein am Mittwoch veröffentlichen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6.9.2017 (Az. 5 AZR 382/16) weist darauf hin, dass die Zahlungspflicht auch bei „besonders auffälliger Dienstkleidung“ gilt. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber die Kleidung vorschreibt. Dann kann selbst der Weg zur Umkleide als Arbeitszeit gewertet werden. In dem konkreten Fall ging es um die weiße Kleidung eines Krankenpflegers. Die Richter dazu: Diese sei „auffällig“ – auch wenn auf der Klinikkleidung kein Logo oder Ähnliches aufgedruckt sei. Ein Arbeitnehmer habe an der Offenlegung seiner Berufstätigkeit kein Interesse.