Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Zu Problemen kann es kommt, wenn im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist festgelegt ist. Insbesondere, wenn nicht deutlich wird, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass eine solch unklare Formulierung zu Lasten des Arbeitgebers geht (Urteil vom 23.3.2017, Az. 6 AZR 705/15). In dem aktuellen Fall durfte der Arbeitnehmer den Vertrag so verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen konnte.
Bundesarbeitsgericht
Urteil zur Probezeit: Arbeitgeber muss klar und deutlich formulieren!
Unklarheiten gehen zu Lasten des Verwenders. Dieser Grundsatz aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen trifft auch einen Arbeitgeber, der in einem Vertrag die Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende geregelt hatte. Seiner Meinung nach sollte es in der Probezeit bei den von § 622 Abs. 3 BGB vorgesehen zwei Wochen bleiben. Doch das Bundesarbeitsgericht bestätigte: Da die Formulierung des Arbeitgebers im Vertrag unklar war, musste er die lange Kündigungsfrist von sechs Wochen auch in der Probezeit gegen sich gelten lassen.
Bundesarbeitsgericht: Rotkreuzschwestern verlieren Sonderstatus
Mitglieder einer Schwesternschaft vom Deutschen Roten Kreuz (Rotkreuzschwestern) werden häufig in externen Krankenhäusern eingesetzt. Das Bundesarbeitsgericht hat gestern entschieden (Az. 1 ABR 62/12), dass es sich dabei um Arbeitnehmerüberlassung handelt, wenn die Schwestern dort nach Weisung und gegen Entgelt tätig werden. Das zieht strengere Vorgaben nach sich. Allerdings mit einer Ausnahme. Mehr lesen
Bundesarbeitsgericht: Diskriminierung muss „überwiegend wahrscheinlich“ sein
Ein teilzeitbeschäftigter Kurierfahrer wollte eine Verlängerung seiner Arbeitszeit. Die hat er aber nicht bekommen – im Gegensatz zu allen anderen Fahrern in seinem Team (bis auf einen weiteren). Von seinem Arbeitgeber wollte er nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz deswegen Schadensersatz – weil ihn sein Arbeitgeber wegen einem Grad der Behinderung von 50 benachteiligt habe. Die beiden unteren Instanzen haben den Anspruch anerkannt. Nicht aber das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.1.2017, Az. 8 AZR 736/15). Die Diskriminierung müsse zwar nicht zu hundert Prozent nachgewiesen, aber immerhin „überwiegend wahrscheinlich“ sein. Das Landesarbeitsgericht hat das nun erneut zu untersuchen.
Urteil: Betriebsrat darf Nachtschicht vorzeitig beenden
Ein Arbeitnehmer arbeitete im Dreischichtbetrieb. An einem Tag war er für die Nachtschicht bis 6 Uhr morgens eingeteilt. Um 13 Uhr fand eine Betriebsratssitzung statt. Das Bundesarbeitsgericht hat gestern entschieden, dass der Arbeitnehmer auch in diesem Fall nach § 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen Anspruch auf 11 Stunden Ruhezeit hat (Urteil vom 18.1.2017, Az. 7 AZR 224/15). In dieser Zeit darf er weder seiner normalen Arbeit noch einer Betriebsratstätigkeit nachgehen. Er muss mit seiner Arbeit deswegen mindestens 11 Stunden vor der Betriebsratssitzung aufhören, hier also spätestens um 2 Uhr. Für die Fehlzeiten darf der Arbeitgeber den Lohn nicht kürzen.
Pflegeunternehmen mit Facebookseite? Mitbestimmung beachten!
Ein Blutspendendienst betreibt eine Facebookseite. Bei Facebook registrierte Nutzer können dort Postings einstellen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden: Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von Besucher-Beiträgen, die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats. Mehr lesen