Eine Baustelle im Arbeitsrecht hat das Bundesarbeitsgericht nun geklärt. Es ging um die Frage, ob eine Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstellt. Denn jüngere Arbeitnehmer können alleine aufgrund ihres Alters noch nicht die längeren Kündigungsfristen beanspruchen. Das Bundesarbeitsgericht sagt aber nun (Urteil v. 18.9.2014, Az. 6 AZR 636/13): Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
AGG
Schwerbehindertenausweis in den Bewerbungsunterlagen reicht nicht
Der Kläger hatte sich auf eine Stelle beworben. Weder im Bewerbungsschreiben noch im Lebenslauf war erkennbar, dass er einen Grad der Behinderung in Höhe von 50 hatte. Später verlangte der Kläger eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), weil er sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sah. Immerhin hatte er seinen Unterlagen einen Schwerbehindertenausweis beigefügt. Das Bundesarbeitsgericht hat aber nun entschieden (18.9.2014, Az. 8 AZR 759/13), dass dies nur eine „unauffällige Information“ gewesen sei. Dem Kläger half auch nicht, dass er bei einer früheren Bewerbung auf eine andere Stelle (beim gleichen Arbeitgeber) offensiver mit seiner Schwerbehinderung umgegangen war. Ob das Bundesarbeitsgericht da nicht etwas über das Ziel hinausgeschossen ist? Darf man einfach so tun, als ob der Arbeitgeber den Schwerbehindertenausweis in den Bewerbungsunterlagen überblättert?