Eine Mitarbeiterin hat es gereut, dass sie mit der nachträglichen Befristung eines Arbeitsvertrages einverstanden war. Das Landgericht Baden-Württemberg gab jedoch dem Arbeitgeber Recht und wies die Entfristungsklage der Arbeitnehmerin ab.
„Konzept 60 +“
Ein Unternehmen wollte laufende Arbeitsverträge mit seinen Führungskräften so befristen, dass sie mit Vollendung des 60. Lebensjahres enden würden. Dazu unterbreitete das Unternehmen den Mitarbeitern ein entsprechendes Angebot. Die Mitarbeiter unterzeichneten.
Eine Mitarbeiterin klagte allerdings. Die Befristung sei unzulässig gewesen, sie wollte wieder ihren alten, entfristeten Arbeitsvertrag haben.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die Klage aber nunmehr in zweiter Instanz abgewiesen.
Wunsch des Arbeitnehmers kann ausreichen
Entscheidend für die Zulässigkeit von Befristungen ist, ob ein in § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz aufgelisteter Sachgrund vorliegt. Ein solcher kann nach Nr. 6 dieser Vorschrift auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer zeitlich begrenzten Beschäftigung sein.
Zwar reiche es dazu nicht aus, wenn die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeberangebot eines befristeten Arbeitsvertrages lediglich einverstanden ist. Hier war es aber etwas anders.
Die Arbeitnehmerin hatte nach einer langen Überlegungsfrist das Angebot ihres Arbeitgebers zur Umwandlung des unbefristeten Arbeitsvertrages in ein zum 60. Lebensjahr befristetes Arbeitsverhältnis zusammen mit attraktiven finanziellen Anreizen (Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung ab dem 60. Lebensjahr, Zahlung eines Einmalkapitals) angenommen. Noch dazu hatte der Arbeitgeber seinen leitenden Führungskräften das Angebot unter Hinweis auf Beratungsmöglichkeiten und der Einräumung einer 28-monatigen Überlegungsfrist unterbreitet. Die Arbeitnehmerin hat dies daraufhin auch dann unbeeinflusst angenommen.
Ergebnis: Die Befristung war zulässig, weil der Wunsch der Arbeitnehmerin diese sachlich gerechtfertigt hat.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Referenz: Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 4.3.2015, 2 Sa 31/14